那几个老师是学校管理的老大难，有没有办法不再成为我的心头痛？| 头条
打破围墙，将冲突转化为机会。
在歌尔教育组织的种子教师生命成长锻炼营里，我看到了个性各不相同的老师，有的活泼开朗，有的沉默寡言；有的外表刚强，有的内外柔软。我也同时看到了他们相同的一点，那就是每个人的心里都有一道自己逾越不了的“围墙”。
这道“围墙”看不见，摸不着，但却真实地体现在一个教师的一言一行、一举一动中。如果忽略、回避，未来就会成为教师生长的瓶颈，不仅影响教师的生命质量，更为重要的是，有的老师可能还会成为学校管理的“老大难”，甚至成为校长永远的“心头痛”。如果已经成为了“老大难”和“心头痛”，也有灵丹妙药。
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自卑的老师，渴望“被认可”
一、内向封闭型
入职教师玲性格内向，对于成长锻炼营中的集体活动，她有一种本能的抗拒，似乎她特别害怕展示自己。活动中要求敞开心扉、向对方倾诉的内容，她一定是找理由不参加。后来，在“真诚面对自我”环节，我们才知道，原来从小学开始，玲老师照顾脑瘫的哥哥一起上学，直到初中毕业，受尽了小伙伴的嘲笑，自卑感随着年龄的增长日益增加，她只能把自己封闭起来，活在一个人的世界里，用优异的成绩平衡心中的自卑。
看到她，我想起了我原来学校的同事D老师。
D老师不善言谈，脸上少有笑容，虽然业务不算很差，但深深的自卑让她封闭自己，在某一年岗位竞聘时，两个校区的六个学部主任都没有聘她，最后被协调到了职员岗位上。无法面对这一结果的D老师在沉寂了几天后，突然跑到我的办公室里大喊大叫，质问我为什么不让她在一线教课。根据学校的聘任管理规定，校长聘任中层干部，中层干部聘任一线教师，聘任采用双向选择，公开公平进行。作为校长，无法左右学部主任的聘任，只能想办法安抚她的情绪，解决她情绪背后的问题。
她是不接纳现在的工作吗？据同事反映，她很快融入到了新的工作中。本质上，她是不接纳自己的“失败”。竞聘岗位时，每个人填报三个志愿，三个志愿全部落空，意味着她没有得到认可。这种“不被认可”的感受吞噬着她的心，有空就跑到我的办公室“发泄”一番。
她只是需要认可，我必须尽快创造条件让她得到这种感受。眼看着艺术节就要到了，她又是艺术老师，我和她的主管商量，由她策划、组织这一届的艺术节活动。这是她的优势，我相信她能做好，主管给予了大力的支持，最后由她策划并组织实施的这届艺术节获得了极大的成功，她也因此展露出从未有过的笑容。
“被认可”拯救了D老师。第二学年，她就被聘到学部，继续她一线老师的工作。再来我的办公室，她会欢喜地给我讲述她的教学故事，分享她的家庭故事。我们成了好朋友。
哪有什么天生就愿意“找茬”的老师？只是我们没有读懂他们。创造机会，让他们亮出风采的一面，成功的体验便会穿透心田，心中封闭的围墙才可能坍塌。
二、自我意识过强型
还有一种自卑感强的老师，外表却很刚硬，处处要强，以证明自己。一旦不被认可，便像刺猬一样到处扎人。比如我原来的同事W老师，业务能力很强，教学成绩一直位列年级前三，但因为个性刚硬，自我意识过强，与同事关系紧张，始终没有得到老师和学生的认可。
2007年，学校举行首次“我最喜爱的老师”评选活动。自以为一定能够入围的她，却没有胜出，从此她的情绪低落到了极点，并经常以“情绪大爆发”的方式表达出来。课堂上，挖苦讥讽学生；课下，与同事冲突不断；甚至见到学校领导，也爱答不理；保安师傅见她也是“退避三分”。几乎每个人都在小心翼翼地，唯恐触碰到她的情绪，一旦点燃，她会让所有人受伤。
一时间，她成了我的“心头痛”。
我知道，她的情绪来自于不能接受自己的“不被认可”。这一类老师，内心自卑，却用外在的刚强掩饰自己内心的脆弱。做任何事情都想超过别人，否则便会寝食难安；只关注自我，却忽略他人的感受，有着极强的不安全感。尤为害怕外在评价戳中了心中的自卑感，如果那样，可能整个人的精神支柱就会坍塌，情绪便会以不可理喻的方式冲了出来。不敢正视真实的自己，便是她最高的围墙。
我想，帮助W老师突破围墙的机会来了！
委托同办公室的老师观察她的行为，终于发现了她的问题。个性很强的她，对每个学生都认真负责，一旦遇到学生有问题，她立即找家长；家长来到学校，她当即谈孩子的问题，甚至流露抱怨；家长情绪不好，自然对孩子没有好气，孩子知道是W老师“告状”，于是情绪化对待了W老师。如此恶性循环，W老师就成了孩子们不喜欢的一个老师了。
找到了原因，我画了个“她与家长沟通的流程图”给她，并为她添加了两个新流程。一个是在家长到来之后，先表扬孩子、再谈问题；另一个是在家长离开前，指导家长与孩子谈话的方法策略。聪明的她一看就懂，一学就会。两个流程，让W老师重新赢得了学生，在第二年组织的评选活动中，她榜上有名。
最为重要的是，她打通了厚实的围墙，敢于正视自己的问题了。从此，她在悄然发生着改变，尽其所能地帮助每一个老师，真爱每一名学生，收起了自己的敌对情绪，外表也柔软起来。今天她完全变了一个人，并成了学校起引领作用的优秀老师。
所有问题老师的背后都是“需求”，满足老师真正的需求，你所满意的老师便会出现。
生命成长锻炼营里的梅老师，与W老师的个性十分相似。团队意识不足，自我意识较强，与人交流时不愿意打开自己。在“真诚面对自我”环节，我们知道了她今天的个性与小时候缺父母关爱有关，为了“讨好”父母，便努力做到最好；不愿让小伙伴知道她的情况，便始终封闭自己，形成了内心脆弱外表强硬的形象。
所幸的是，梅老师在入职期就发现了自我，开始打通围墙，悦纳自己，团队成员也尽其所能地接纳和包容梅老师。与去年暑期相比，梅老师已经柔软多了，我相信，她的未来不会有W老师那般经历。
“被认可”让人产生归属感。对于自卑感强的老师来说，尤为需要归属感，不管他的外表是刚强还是柔弱。
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能力强的老师，给予“成就感”
当Z老师微信我“校长，我改变了，不再虚度光阴，请您见证我的成长”时，我感受到了莫大的欣慰。尽管我已经不再是他的校长，他还是第一时间告诉了我他的状态。我知道，他终于走出来了，真为他高兴！
Z老师是学科业务能力极强的老师，26岁时就在省大赛的平台上展现了自己的“与众不同”，获得省优质课比赛的一等奖。他对于课堂的把握，似乎有天生的驾驭能力，总能行云流水。无论什么样的课，到了他手上，都会上得很有味道，我每每被他的课堂所吸引。
我知道，从来就没有人能随便成功。成功的背后，是付出了比别人更多的努力。曾经，他的阅读量是全校第一名，而他能够背诵的经典诗文更是无人企及。
或许是因为他一直处在被肯定中，当有一天归于沉寂，生活开始了正常运转的时候，他迷失了自己。心，开始远离教学，上课不再那样认真，对待学生不再那样用心，教学质量一塌糊涂，在同事中的地位一落千丈。年级部不再聘任他，甚至有半年的时间，他只好走到了职员的岗位上。
本来是在高山之巅，却一下子跌落到谷底，我知道一定是他的思想走了岔路。不止一次地跟他谈话，根本听不进去。虽心急如焚，但也只好任由他自己去碰壁。我知道，碰壁之后的他，一旦走回来，那将是再一次腾飞。
改变他的，是时间和实践。
这类人内刚外强，具有自我突破的潜质。但正因为这种个性，所以外力难以直接支持，必须找准火候，待他碰壁到走投无路的时候，给他提供机会，他便会万分珍惜并努力自我改造。果然，在职员岗位上待了两个月后，一个学部需要老师，Z老师回到了一线。就像一条鱼终于回到了大海，他十分珍惜这来之不易的机会，认真工作，很快赢得了学生和家长。学部主任也注重发挥他的特长，诗朗诵、经典赏析等特色课开办起来，他也因此赢得了同事的尊重。
每所学校，似乎都有这样的老师，能力很强，发展很快。成长初期，“成就感”给了他向上生长的力量。而当生活归于沉寂以后，如何继续给这样的老师以机会和平台，让他继续收获不间断的生长，其实，学校是可以大有作为的。
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负能量的老师，帮助他们发挥积极作用
学校里也有这样一类人，能力不强，却很想“发展”，总想升迁到一定的官位上。如果不能满足要求便释放负能量，影响团队的气场。
C老师教学一般，能力不强，知道自己在教学岗位上无法胜出，便想方设法地寻找向上生长的路径。对于年轻人来说，有追求是好事，明确了未来，就应该加强学习、提升素质，为竞聘做好准备，但C老师却是通过跟上级领导打招呼的方式。一个民主的学校，诞生干部要经过民主的过程，威信不高的他，在一次次的中层干部竞聘中始终落选，从此认为校长跟他过不去。私底下，散布一些不负责任的言论，诋毁学校；甚至与同类人员形成了一个小团体。每隔一段时间，这个小团体成员就活动一次，似乎在这里，他找到了做“领导”的感觉。
对于任何组织来说，这样的小团体是直接影响组织文化生态的，必须想办法解决。
利用C老师想寻求管理职位的心理诉求，在选课走班改革中我们让老师自主选择管理岗位，并有意让他首先选择。他选择了常规管理岗，这个岗位有很大的“职权”，负责学生的白自习、晚自习、用餐、午休、校园常规等一揽子事情，他找到了“感觉”。
从此，总能看到他带领着一帮年轻老师白天晚上地研究工作，并把学生常规管理得井井有条，成了年级扁平化管理系统中做得最好的团队。他那个小团体，也因为他的转变被成功转变。因为自己的作为，如今他已经走上了真正的中层岗位，正在发挥着他的积极作用。
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“被认可、有成就”，两味灵丹妙药
“被认可，有成就”，是治愈问题教师的灵丹妙药，我屡试不爽。
对校长而言，最为头疼的一类人大概是能力不强、也无所谓发展，熬日头混日子的人。工作得过且过，但考评还不能给得太差，如果太差了，他便会没有原则地攻击你。
这样的人，就是个棉花球，捅他一下，他不疼；拽他一下，他无力。任由外力如何，我自岿然不动。一个组织体系中，这样的人本身就是一个负能量。转化这样的人，也需要找到他的软肋。
没有人不需要被认可，没有人不需要成就感。
哪怕是在家里照顾家人和孩子非常到位，我们也邀请在“三八”节时，给同事介绍经验。一下子，他的形象高大起来，同事们知道了他的另一面，从此也对他刮目相看了。也从此，他就变了一个人，在任何方面都想做到最好。
一个人的成就感一旦确立下来，有了积极的体验，他便想在很多方面获得成就感。
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最后，说给校长的话
如果在入职期能支持教师发现自我的围墙，围墙就开始坍塌。生命成长锻炼营是一种助力教师发现围墙的最好方式。
如果在入职期围墙没有倒下，教师在未来的职场上就会以各种问题的方式呈现出来。暴露出来的问题，都是老师的童年经历带来的，我们应该接纳和包容，并创造条件予以解决。
比如，那种看上去无所谓的老师，并非真的无所谓，而是在他的成长经历里，曾经无数次的“有所谓”被忽略了，于是心灰意冷。如果能给他一个舞台，让他“有所谓”一次，便会点燃他心中的小宇宙，从此点亮他的整个世界。
在学校里，热冲突相对较少，而冷冲突却普遍存在。冲突是我们生活的组成部分，接纳它，发现冲突背后的真实需要，我们和老师就可以在冲突中成长。
校长必须具备的一项能力，就是将冲突转化为机会的能力。注意，是“转化”，而不是平息、控制和解决问题。美国三权分立的制度设计，就是基于冲突不可避免设计出来的，直到今天，依然是美国最为先进的制度设计。
每个人，在过往的成长经历里，都会竖起一道道围墙。校长也是。当我们与教师发生冲突的时候，多想想我们自己的围墙是什么，而不是忙着寻找教师的围墙。
冲突的背后是意见分歧，分歧的背后是站位不同、视角不同、需要不同，因此，站在对方的角度，换位思考，有利于冲突的解决。
我们总想真诚地化解冲突，甚至“和稀泥”。而实际上，应该提升把冲突转化为机会的能力，我们的领导水平可能会就此提高。
既然冲突不可避免，那就把冲突变为学校管理的组成部分吧。
赵桂霞
潍坊歌尔教育集团总校长
本文为“新校长传媒”独家稿件
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